İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı Hesaplama

Detaylı Kıdem Tazminatı Hesaplama Aracı

İŞSİZLİK MAAŞI HESAPLAMAK İÇİN TIKLAYINIZ

Kıdem Tazminatı Hakkında Bilgilendirme – Gaziantep Global Avukatlık Ofisi

Kıdem tazminatı, işçinin iş yerinde belirli bir süre çalışması sonucunda, iş akdinin belirli nedenlerle sona ermesi durumunda elde ettiği önemli bir haktır. İş Kanunu’na göre işçinin, kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işyerinde ya da aynı işverene bağlı farklı işyerlerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir.

2024 Kıdem Tazminatı Tavanı

Kıdem tazminatı tavanı, her yıl memur maaşlarına yapılan zam oranına göre güncellenmektedir. 2024 yılı Temmuz ayında yapılan düzenleme ile kıdem tazminatı tavanı 41.827 TL'ye yükselmiştir. Yıllık tavan tutar ise 1 Ocak 2024 itibarıyla 35.058,58 TL olarak belirlenmiştir.

Kıdem Tazminatı Hesaplama

Kıdem tazminatı hesaplamak için, işe giriş ve çıkış tarihlerinizin, aylık brüt maaşınızın ve diğer ek gelirlerinizin (yol, yemek gibi) dikkate alınması gerekmektedir. Hesaplama yapılırken aşağıdaki bilgiler kullanılmaktadır:

• Ay: 30 gün
• Yıl: 360 gün
• 25 yıldan fazla kıdem süreleri, hesaplamada 25 yıl olarak değerlendirilmektedir.

Hesaplama Bilgilendirme Amaçlıdır

Burada yapılan hesaplamalar yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve kesin bordro niteliği taşımamaktadır. Resmi bir hesaplama için iş hukuku alanında uzman desteği almak önemlidir.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları

Kıdem tazminatı, işçinin işverene sadakatle hizmet etmesi sonucu, belirli koşullar altında hak kazandığı bir ödemedir. İşçinin, hizmet akdinin sona erdiği hallerde, kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdinin kanunda belirtilen haklı sebeplerle feshedilmesi gerekmektedir. Ayrıca, işverenin haksız yere iş akdini feshetmesi durumunda da işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Gaziantep Global Avukatlık Ofisi olarak, iş hukuku alanında geniş bir tecrübeye sahibiz ve kıdem tazminatıyla ilgili tüm hukuki süreçlerde müvekkillerimize profesyonel danışmanlık hizmeti sunmaktayız. İş hukuku ile ilgili tüm sorularınız için bize danışabilirsiniz.

Global Avukatlık Ofisi olarak, bu yazıda işçilerin kıdem tazminatı hakkını detaylı bir şekilde ele alacağız. Makalede, kıdem tazminatı nedir, nasıl hesaplanır, hangi durumlarda ödenir ve kıdem tazminatı ile ilgili sıkça sorulan sorular gibi konulara değineceğiz. Ayrıca, örnek bir tablo ile kıdem tazminatı hesaplamasını da göstereceğiz.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, işçinin işverene bağlı olarak çalıştığı süre boyunca her bir tam yıl için işvereni tarafından kendisine ödenmesi gereken bir haktır. Bu hak, işçinin işverene bağlı olarak çalıştığı sürenin ve son brüt ücretinin esas alınarak hesaplanır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesaplanırken şu adımlar izlenir:

1. İşçinin işverene bağlı olarak çalıştığı süre belirlenir.
2. İşçinin son brüt ücreti bulunur.
3. Her bir tam yıl için 30 günlük brüt ücret hesaplanır.
4. Hesaplanan günlük brüt ücret, işçinin çalışma süresi ile çarpılır.

Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Ödenir?

Kıdem tazminatı aşağıdaki durumlarda ödenir:

• İşverenin iş sözleşmesini feshetmesi
• İşçinin haklı nedenle işten ayrılması
• Emeklilik
• İşçinin ölümü

Kıdem Tazminatı Hesaplama Detay ve Uygulamadan Örnekler

Kıdem tazminatı, işçinin iş akdinin sona erdiği tarihe kadar geçen çalışma süresi üzerinden hesaplanmaktadır. Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin çalıştığı her yıl için, son brüt maaşı esas alınarak 30 günlük ücreti tazminat olarak ödenir. Ancak kıdem tazminatına ek olarak işçiye ödenen yemek, yol, ikramiye gibi yan haklar da kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınır.

Kıdem Tazminatı Formülü:

Eğer işçi, bir yıldan daha az bir süre çalışmışsa, kıdem tazminatı gün hesabına göre hesaplanır.

1. Örnek: 5 Yıl Çalışmış Bir İşçinin Kıdem Tazminatı

• İşe Giriş Tarihi: 01.01.2019
• İşten Çıkış Tarihi: 01.01.2024
• Brüt Aylık Maaş: 15.000 TL
• Toplam Çalışma Süresi: 5 Yıl

Hesaplama:

Kıdem Tazminatı=15.000TL×5=75.000TL\text{Kıdem Tazminatı} = 15.000 TL \times 5 = 75.000 TLKıdem Tazminatı=15.000TL×5=75.000TL

Bu durumda işçi, 5 yıl çalıştığı için brüt maaşı üzerinden 75.000 TL kıdem tazminatı alacaktır.

2. Örnek: 12 Yıl Çalışmış Bir İşçinin Kıdem Tazminatı

• İşe Giriş Tarihi: 01.01.2012
• İşten Çıkış Tarihi: 01.01.2024
• Brüt Aylık Maaş: 20.000 TL
• Toplam Çalışma Süresi: 12 Yıl

Hesaplama:

Kıdem Tazminatı=20.000TL×12=240.000TL\text{Kıdem Tazminatı} = 20.000 TL \times 12 = 240.000 TLKıdem Tazminatı=20.000TL×12=240.000TL

Bu hesaplama sonucunda işçi, 12 yıl çalışmış olduğu için 240.000 TL kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.

3. Örnek: 3 Yıl 6 Ay Çalışmış Bir İşçinin Kıdem Tazminatı

• İşe Giriş Tarihi: 01.07.2020
• İşten Çıkış Tarihi: 01.01.2024
• Brüt Aylık Maaş: 12.000 TL
• Toplam Çalışma Süresi: 3 Yıl 6 Ay (yani 3,5 yıl)

Hesaplama:

Kıdem Tazminatı=12.000TL×3,5=42.000TL\text{Kıdem Tazminatı} = 12.000 TL \times 3,5 = 42.000 TLKıdem Tazminatı=12.000TL×3,5=42.000TL

Bu durumda işçi, 3 yıl 6 ay çalışmış olması nedeniyle 42.000 TL kıdem tazminatı alacaktır.

Not: Hesaplamada brüt maaş üzerinden işlem yapılmaktadır ve bu tutarlara tavan kıdem tazminatı sınırlamaları uygulanabileceğini unutmamak gerekir. Ayrıca yan haklar (yemek, yol vb.) varsa, bu hakların da brüt maaşa eklenmesi gerekmektedir.

Kıdem Tazminatında Bilirkişi Hesabı Neye Göre Yapar?

Bilirkişi, kıdem tazminatı hesaplaması yaparken iş hukuku çerçevesinde işçinin çalışma süresi, ücret bilgileri ve diğer ek gelirleri dikkate alarak detaylı bir inceleme yapar. Kıdem tazminatının doğru bir şekilde hesaplanabilmesi için bilirkişinin kullandığı kriterler şu şekilde sıralanabilir:

1. Çalışma Süresi

Bilirkişi, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az 1 yıl çalışmış olması gerektiğini kontrol eder. Çalışma süresi hesaplanırken, işçinin işe giriş ve işten çıkış tarihleri dikkate alınır. Eğer işçi, işverenin farklı işyerlerinde çalıştıysa bu süreler birleştirilir. Ayrıca işçinin kesintisiz çalıştığı süre toplamı bulunur.

2. Brüt Ücret ve Ek Gelirler

Kıdem tazminatı hesabında, işçinin son aldığı brüt ücret esas alınır. Ancak brüt maaşın yanı sıra düzenli olarak sağlanan yol yardımı, yemek parası, ikramiye gibi yan haklar da kıdem tazminatına dahil edilir. Bilirkişi, işçinin iş sözleşmesi veya işyeri uygulamaları çerçevesinde aldığı tüm yan hakları belirleyerek hesaplamaya katar.

3. Kıdem Tazminatı Tavanı

Her yıl belirlenen kıdem tazminatı tavanı, hesaplama yapılırken dikkate alınır. Eğer işçinin brüt maaşı, yıllık kıdem tazminatı tavanını aşarsa, bilirkişi bu tavan üzerinden hesaplama yapar. 2024 yılı için kıdem tazminatı tavanı 41.827 TL’dir ve bilirkişi bu limiti aşan tutarlar üzerinden hesap yapmaz.

4. Çalışma Yıllarının Hesaplanması

Bilirkişi, her tam çalışma yılı için işçiye 30 günlük brüt ücreti kadar kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğini dikkate alır. Eğer işçinin çalışma süresi bir yıldan fazla ancak tam yıl değilse, bu süre gün bazında hesaplanır. Örneğin, 3 yıl 6 ay 15 gün çalışan bir işçi için 3 tam yıl, 6 ay ve 15 gün üzerinden kıdem tazminatı hesaplanır.

5. Çıkış Nedeni ve Fesih Şekli

Kıdem tazminatına hak kazanmak için iş akdinin işçi tarafından haklı bir nedenle veya işveren tarafından haksız feshedilmiş olması gerekir. Bilirkişi, işçinin işten ayrılma veya çıkarılma nedenini inceleyerek kıdem tazminatı hakkının doğup doğmadığını belirler. Bu aşamada, iş akdinin sona erme nedeninin İş Kanunu’na uygun olup olmadığını değerlendirir.

6. Sosyal Hakların Kapsamı

Bazı işyerlerinde işçilere sağlanan sosyal haklar, kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınır. Düzenli bir şekilde ödenen sosyal yardımların kıdem tazminatına dahil olup olmayacağına iş sözleşmesi ve işyeri uygulamaları doğrultusunda bilirkişi karar verir.

Bilirkişi, tüm bu veriler ışığında adil bir kıdem tazminatı hesabı yaparak mahkemeye sunar. Hesaplamaların detaylı olması ve iş hukuku ile uyumlu yapılması, işçinin veya işverenin haklarının doğru bir şekilde korunması açısından büyük önem taşır.

Kıdem Tazminatı Dava Dilekçesi Örneği

Kıdem tazminatını talep etmek isteyen işçi, kıdem tazminatı alacaklarını talep etmek amacıyla dava açabilir. Bu süreçte hazırlanacak olan dilekçenin hukuki temelleri sağlam olmalı ve işçinin haklı taleplerini açıkça belirtmelidir. Aşağıda örnek bir kıdem tazminatı dava dilekçesi yapısını bulabilirsiniz.

1. Dilekçe Başlığı

T.C. [İlgili Şehir] İŞ MAHKEMESİNE
Davacı: [İşçinin Adı Soyadı, T.C. Kimlik No]
Davacı Vekili: [Vekil Avukatın Adı Soyadı]
Davalı: [İşverenin Adı, Şirket Adı, Adresi]
Konu: Kıdem tazminatının tahsili talebimizden ibarettir.

2. Dilekçenin Giriş Bölümü

Açıklamalar:

1. Müvekkilim, davalı işverenin [işyeri adı] bünyesinde [işe giriş tarihi] tarihinde çalışmaya başlamış olup, [işten çıkış tarihi] tarihine kadar kesintisiz olarak çalışmıştır. Müvekkilimin, iş sözleşmesi davalı tarafından haksız ve sebepsiz yere feshedilmiştir.
2. Müvekkilim, kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde 1 yılı aşkın bir süredir çalışmasına rağmen, iş akdi işveren tarafından [iş akdinin sona erme nedeni] sebebiyle haksız yere feshedilmiştir.
3. İş Kanunu'nun 1475 sayılı Kanunun 14. maddesi uyarınca müvekkilimin kıdem tazminatına hak kazanmasına rağmen, davalı işveren bu ödemeyi yapmamıştır.

3. Talep Edilen Kıdem Tazminatının Detayları

Kıdem Tazminatının Hesaplanması:

1. Müvekkilim, işyerinde [toplam çalışma süresi] boyunca çalışmış ve son brüt maaşı [brüt maaş tutarı] TL’dir. Kıdem tazminatı, İş Kanunu gereğince her tam yıl için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanır. Buna göre, müvekkilim hak kazandığı kıdem tazminatı tutarı şu şekildedir:

• Toplam Kıdem Süresi: [çalışma yılı sayısı]
• Son Brüt Maaş: [brüt maaş tutarı] TL
• Hak Edilen Kıdem Tazminatı: [hesaplanan toplam kıdem tazminatı] TL

4. Dilekçenin Sonuç ve Talep Bölümü

Sonuç ve Talep:

Yukarıda arz ve izah ettiğimiz sebeplerle, fazlaya dair haklarımız saklı kalmak kaydıyla;

• Müvekkilim adına hesaplanan [hesaplanan kıdem tazminatı tutarı] TL kıdem tazminatının yasal faizleri ile birlikte davalıdan tahsiline,
• Yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davalıya yükletilmesine,
• Her türlü yasal hakkımız saklı kalmak kaydıyla karar verilmesini saygılarımızla arz ve talep ederiz.

Davacı Vekili
[Avukatın Adı Soyadı]
[Baro Sicil Numarası]
[İmza]

5. Ekler

• Vekaletname
• İş sözleşmesi örneği
• İşten çıkarılma belgesi
• Ücret bordroları
• İhtarnameler (varsa)

Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatı Hak Kazanılmaz?

Kıdem tazminatı, işçinin iş sözleşmesinin belirli sebeplerle sona ermesi durumunda hak kazandığı bir tazminat türüdür. Ancak her durumda kıdem tazminatına hak kazanmak mümkün değildir. İşçinin, kıdem tazminatı alabilmesi için bazı koşulları yerine getirmesi ve iş sözleşmesinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren nedenlerle feshedilmesi gerekmektedir. Aşağıda, kıdem tazminatına hak kazanılamayan durumlar maddeler halinde açıklanmıştır:

1. İşçinin İstifası

Eğer işçi, haklı bir neden olmaksızın kendi isteğiyle iş sözleşmesini feshederse, kıdem tazminatına hak kazanamaz. Haklı sebepler dışındaki istifalarda tazminat hakkı doğmaz.

2. İşçinin 1 Yıldan Az Çalışması

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin aynı işyerinde veya aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir. Bir yıldan az çalışan işçiler, kıdem tazminatı hakkına sahip olamazlar.

3. İşverenin Haklı Fesih Sebepleri

Eğer işveren, İş Kanunu'nun 25. maddesi gereğince işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları sebebiyle iş sözleşmesini feshederse, işçi kıdem tazminatı hakkını kaybeder. Bu durumlar şunları içerir:

• İşçinin iş yerinde hırsızlık yapması
• İşverenin güvenini kötüye kullanması
• İşyerinde kasten zarar verme
• İşçinin devamsızlık yapması (mazeretsiz ve ardı ardına en az 2 gün işe gelmemesi)

4. İşçinin Askerlik ve Evlilik Dışında İstifa Etmesi

Erkek işçilerin askerlik nedeniyle istifa etmesi veya kadın işçilerin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı ödenir. Ancak bu durumlar dışında yapılan istifalar kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.

5. Emeklilik Koşullarının Sağlanmaması

Kıdem tazminatı alabilmek için işçinin emeklilik şartlarını sağlaması gerekir. Eğer işçi, emeklilik koşullarını yerine getirmeden iş sözleşmesini sona erdirirse, kıdem tazminatına hak kazanamaz.

6. İşçinin Deneme Süresi İçinde İşten Ayrılması

İş sözleşmesinde belirlenen deneme süresi içinde işçinin işten ayrılması veya işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Deneme süresi genellikle en fazla iki aydır.

7. Mevsimlik İşlerde Kesintili Çalışma

Mevsimlik işlerde çalışan işçilerin, iş sözleşmeleri her sezon sonunda sona erdirildiği için kıdem tazminatı hakkı oluşmaz. Ancak kesintisiz çalışılan süre bir yılı aşıyorsa, işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Hangi Durumlarda İşçinin Kıdem Tazminatı Hak Kazanmasını Sağlar?

Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde belirli bir süre çalışmasının ardından iş akdinin son bulması halinde, belirli şartlar altında hak kazanılan bir tazminattır. İş Kanunu çerçevesinde, kıdem tazminatına hak kazanmak için bazı temel koşulların sağlanması gerekmektedir. Bu koşullar, iş akdinin fesih sebebi ve işçinin çalışma süresi gibi çeşitli faktörlere bağlıdır. Aşağıda, işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasını sağlayan durumlar genel hatlarıyla belirtilmiştir:

1. İşverenin Haksız Feshi

Eğer işveren, İş Kanunu'nda belirtilen haklı sebepler dışında işçinin iş akdini feshederse, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşverenin haksız olarak işten çıkarması durumunda işçiye kıdem tazminatı ödenmesi zorunludur.

2. İşçinin Haklı Nedenlerle Fesih Yapması

İşçi, sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları veya zorlayıcı sebepler gibi haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshederse, kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durumda işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması, tazminat hakkını ortadan kaldırmaz.

3. İşçinin Emeklilik Nedeniyle İşten Ayrılması

İşçi, emekliliğe hak kazanması durumunda iş akdini feshederse kıdem tazminatı alabilir. Emeklilik için gerekli prim gün sayısı ve hizmet yılı koşullarını yerine getiren işçi, bu hakkı elde eder.

4. Askerlik Sebebiyle İşten Ayrılma

Erkek işçiler, askerlik görevini yerine getirmek amacıyla işten ayrılmak zorunda kaldıklarında kıdem tazminatına hak kazanırlar. Bu durumda, işçinin en az bir yıl çalışmış olması yeterlidir.

5. Kadın İşçinin Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılması

Kadın işçiler, evlendikleri tarihten itibaren bir yıl içinde iş akdini kendi isteğiyle feshederlerse kıdem tazminatı alabilirler. Evlilik nedeniyle işten ayrılma, kıdem tazminatı almanın yasal bir gerekçesidir.

6. İşçinin Vefatı

İşçinin vefat etmesi durumunda kıdem tazminatı hakkı, yasal mirasçılarına geçer. İşçinin ölümü üzerine, kıdem tazminatı hesaplanarak mirasçılara ödenir.

7. 8 Eylül 1999 Öncesi Sigortalı Olanların Yaş Dışında Emeklilik Şartlarını Tamamlaması (15 Yıl - 3600 Gün)

8 Eylül 1999 tarihinden önce sigortalı olan işçiler, 15 yıl sigortalılık süresini ve 3600 prim gününü doldurduktan sonra kıdem tazminatı talep edebilirler. İşçi, yaş şartını tamamlamasa bile bu iki şartı yerine getirdiğinde kıdem tazminatını hak eder.

İşçinin İstifası veya İşçinin Ölmesi Durumunda Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda hak kazanılan bir ödemedir. Ancak iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiği, işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağını belirleyen önemli bir faktördür. İşçinin istifa etmesi veya ölmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanma durumu farklı şekillerde ele alınır. Aşağıda bu iki durum ayrıntılarıyla açıklanmaktadır.

1. İşçinin İstifası Durumunda Kıdem Tazminatı

Genel kural olarak, işçi kendi isteğiyle, herhangi bir haklı sebep olmaksızın işten ayrılırsa (istifa ederse) kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak istisnai durumlar mevcuttur. İşçinin istifa etmesine rağmen kıdem tazminatına hak kazandığı durumlar şunlardır:

• Sağlık Sebepleri: İşçi, işin niteliğinden veya işverenin kötü uygulamalarından kaynaklanan sağlık sorunları nedeniyle iş akdini feshederse kıdem tazminatı alabilir.
• İşverenin Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışları: İşverenin, işçinin onurunu zedeleyen veya işçi ile aldatıcı bir ilişki kuran davranışlar sergilemesi halinde, işçi iş akdini feshedip kıdem tazminatına hak kazanabilir.
• Zorlayıcı Sebepler: İşçinin çalışmasını sürekli olarak engelleyen bir zorlayıcı sebep (örneğin doğal afet, savaş gibi) nedeniyle iş akdini feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanır.

Ayrıca, yukarıda bahsedilen emeklilik, evlilik ve askerlik gibi durumlar da işçinin istifa etmesine rağmen kıdem tazminatına hak kazanabileceği istisnai durumlardır.

2. İşçinin Ölmesi Durumunda Kıdem Tazminatı

İşçinin ölümü durumunda, iş sözleşmesi sona erer ve kıdem tazminatı doğrudan yasal mirasçılarına ödenir. İş Kanunu'nun 14. maddesi gereğince işçinin vefatı, kıdem tazminatına hak kazanılması için yeterli bir sebeptir. Bu durumda işçinin kıdem süresi üzerinden hesaplanan kıdem tazminatı, işçinin mirasçılarına (eş, çocuklar, diğer yasal mirasçılar) payları oranında dağıtılır.

İşçinin ölümü durumunda kıdem tazminatı hesaplanırken, ölüm tarihindeki brüt ücret ve ek gelirler esas alınarak hesap yapılır. İşçinin yasal mirasçıları, bu tazminatı işverenin yasal ödeme süresi içerisinde tahsil edebilirler.

İşverenin Değişmesi veya İşyeri Devri Durumunda Kıdem Tazminatı

İşyerinin bir başkasına devredilmesi ya da işverenin değişmesi, işçi-işveren ilişkilerini etkileyen durumlardır. Bu gibi durumlarda işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı ve haklarının nasıl korunacağı iş kanunları çerçevesinde belirlenmiştir. Aşağıda, işverenin değişmesi veya işyerinin devri halinde kıdem tazminatına hak kazanma durumu açıklanmaktadır.

1. İşverenin Değişmesi Durumunda Kıdem Tazminatı

İş Kanunu’nun 6. maddesine göre, işyerinin tamamı veya bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, işçinin kıdem tazminatı hakkı devam eder. İşverenin değişmesi durumunda işçi açısından iş sözleşmesi aynı şartlarla devam eder ve işçinin kıdem hakları korunur. Bu durumda kıdem tazminatına hak kazanılması şu şekillerde ele alınır:

• İşveren değişse dahi işçi aynı işyerinde çalışmaya devam ederse, kıdem süresi kesintisiz bir şekilde devam eder. İşçinin kıdem süresi, eski ve yeni işverenin işyerindeki toplam çalışma süresi olarak hesaplanır.
• İşveren değişikliği nedeniyle işçinin iş sözleşmesi sonlandırılmazsa kıdem tazminatı ödenmez. İşçi, aynı işte çalışmaya devam ettiği sürece kıdem tazminatı hakkı saklı kalır.
• Eğer yeni işveren, işçiyi işten çıkarırsa veya işçi, işverenin devrinden kaynaklanan haklı sebeplerle işten ayrılırsa, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durumda hem eski işveren hem de yeni işveren kıdem tazminatından müteselsilen sorumlu tutulur.

2. İşyerinin Devri Durumunda Kıdem Tazminatı

İşyeri devri, işçinin kıdem tazminatı haklarını doğrudan etkileyen durumlardan biridir. İşyerinin bir başkasına devredilmesi halinde işçinin kıdem süresi, işverenin değişmesinden etkilenmeden devam eder. Ancak bazı durumlarda kıdem tazminatı gündeme gelebilir:

• İşyerinin devredilmesi halinde işçinin çalışmaya devam etmesi: İşçinin işyeri devri sonucunda işten çıkarılmadığı ve çalışmaya devam ettiği durumlarda kıdem tazminatı ödenmez. İşçinin kıdem süresi devralan işveren nezdinde devam eder ve iş sözleşmesi aynen geçerliliğini korur.
• İşçinin devralan işverenle çalışmayı kabul etmemesi: İşçi, işyerinin devrini bir haklı sebep olarak gösterip iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak bu durum, işverenin devrinin işçi açısından ciddi bir olumsuzluk yaratıp yaratmadığına bağlıdır.
• İşçinin devralan işveren tarafından işten çıkarılması: İşyeri devrinden sonra devralan işveren, işçinin iş sözleşmesini feshederse, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durumda işçinin tüm kıdem süresi (eski ve yeni işveren dönemleri birlikte) dikkate alınarak tazminat hesaplanır.

3. Eski ve Yeni İşverenin Sorumluluğu

İşyeri devri veya işverenin değişmesi durumunda, işçinin kıdem tazminatından hem eski işveren hem de yeni işveren birlikte sorumlu tutulur. İşçinin kıdem süresi hesaplanırken, işçinin devreden işveren yanında çalıştığı süre ile devralan işverenle çalıştığı süre birleştirilir ve buna göre kıdem tazminatı hesaplanır.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Konusunda Sık Sorulan Sorular

Bu içerik, genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki sorumluluk doğurmaz. Kıdem tazminatı veya diğer iş hukuku konularında en doğru ve güncel bilgiye ulaşmak için mutlaka bir uzman işçi avukatından profesyonel destek almanız önerilir.