Gece Bekçisinin Uyuması Sözleşme Feshi 

Bu makalede, gece bekçisinin uyumasının sözleşme feshi ve kıdem tazminatı ile ilgili yasal düzenlemeler ve uygulamalar ele alınacaktır. Ayrıca, gece bekçilerinin uyumasına ilişkin sıkça sorulan sorular da cevaplanacaktır.

Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, gece bekçisinin uyumasının haklı fesih sebebi olarak değerlendirilebilmesi için aşağıdaki şartların birlikte gerçekleşmesi gerekir:

• Bekçinin uyumasının işyerinin güvenliğini tehlikeye atması
• Bekçinin uyumasının tekrarlayan bir durum olması
• Bekçinin daha önce uyuması nedeniyle uyarılmış olması

Gece Bekçisinin Görev ve Sorumlulukları

Gece bekçileri, özellikle güvenliğin ön planda olduğu iş yerlerinde hayati öneme sahip olan çalışanlardır. Görev alanları, iş yerinin güvenliğini sağlamak ve olası risklere karşı önlem almaktır. Bekçiler, gece boyunca iş yerinin güvenliğini gözeterek, hırsızlık, yangın gibi durumların önüne geçmek amacıyla nöbet tutarlar. Görev ve sorumlulukları şu şekilde sıralanabilir:

1. Güvenlik Gözetimi:
Gece bekçilerinin temel görevi, iş yerinin ya da sorumlu oldukları alanın güvenliğini sağlamaktır. Bekçiler, iş yerinde hırsızlık, sabotaj, yangın gibi olumsuzlukların yaşanmasını önlemekle yükümlüdür. Bu görev, sürekli olarak devriye gezmeyi ve her türlü risk faktörüne karşı tetikte olmayı gerektirir. Özellikle Gaziantep gibi ticaret merkezlerinde gece bekçileri iş yerleri için önemli bir güvenlik unsuru haline gelmektedir.

2. Alarm ve Kamera Sistemlerini Takip Etme:
Birçok iş yerinde gece bekçileri, güvenlik kameraları ve alarm sistemlerini aktif bir şekilde kontrol eder. Herhangi bir olağandışı durum tespit edildiğinde, hızlı bir şekilde müdahale edilmesi ve ilgili birimlere bilgi verilmesi gerekmektedir. Bu noktada bekçinin dikkatli olması büyük önem taşır.

3. Acil Durum Müdahalesi:
Bekçiler, olası yangın, hırsızlık veya diğer güvenlik ihlallerinde hızlı ve doğru müdahalede bulunmalıdır. Bekçilerin, acil durum planlarını bilmesi ve gerektiğinde kolluk kuvvetlerine haber vererek iş yerinin güvenliğini sağlaması büyük sorumluluk taşır. Ayrıca Gaziantep işçi avukatı ile işverenler arasındaki anlaşmazlıklarda bu tür müdahaleler delil niteliği taşıyabilir.

4. İş Yerinde Düzen ve Disiplinin Sağlanması:
Bekçiler, iş yerinde görev yaptıkları süre boyunca disiplinin sağlanmasından da sorumludur. Örneğin, çalışanların iş saatleri dışındaki faaliyetlerini kontrol etmek, iş yerinde bulunan yetkisiz kişileri tespit etmek gibi görevleri bulunur.

5. Raporlama:
Gece bekçileri, vardiyaları sırasında yaşanan her türlü olayı işverenlerine raporlamalıdır. Herhangi bir olağan dışı durum veya güvenlik açığı fark edildiğinde, bu bilgilerin doğru ve zamanında işverene aktarılması, gerekli önlemlerin alınmasını sağlar.

Gece bekçisinin bu görevlerini yerine getirmemesi, iş yerinin güvenliğini doğrudan tehlikeye atabilir ve bu durum işverenin haklı nedenle sözleşme feshi yapmasına zemin hazırlayabilir. Özellikle güvenlik görevi sırasında uyuma gibi ihlaller, işverenin tazminatsız fesih hakkını doğurabilir.

İş Kanunu Kapsamında Haklı Fesih Sebepleri

İş Kanunu’nun 4857 sayılı yasasına göre, işverenlerin belirli koşullarda işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı bulunmaktadır. Haklı fesih, işverenin çalışanla arasındaki güven ilişkisinin ciddi şekilde zarar görmesi durumunda devreye girer ve işveren, işçiyi tazminatsız bir şekilde işten çıkarabilir. İş Kanunu’nun 25. maddesi, haklı fesih nedenlerini detaylandırır. Aşağıda, bu sebeplerin ana başlıklarıyla açıklamalarına yer verilmiştir:

1. Sağlık Sebepleri:
İşverenin haklı fesih yapabileceği sağlık sebepleri, işçinin çalıştığı işin sağlığına zarar verdiği durumlar veya işçinin, başkalarına bulaşıcı bir hastalık taşıdığı hallerdir. Aynı zamanda, işçinin sağlık sorunları nedeniyle sık sık işe devamsızlık yapması da fesih sebebi olabilir. Ancak bu tür bir fesihte, işçinin devamsızlığı uzun süreli olmalıdır ve doktor raporlarıyla belgelenmelidir.

2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışlar:
İş Kanunu’nun 25/II maddesine göre, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları, işveren için fesih sebebi olabilir. Bu kapsamda işçinin dürüstlük dışı hareketleri, iş arkadaşlarına veya işverene hakaret etmesi, güvenliği tehlikeye atması gibi davranışlar fesih nedenidir. Gece bekçisinin uyuması gibi durumlar bu madde kapsamında değerlendirilebilir. Eğer işçinin davranışı iş yerinin güvenliğini tehlikeye atıyor ya da işverene zarar veriyorsa, işveren haklı fesih yapabilir.

3. İşçinin Görevini Yerine Getirmemesi:
İşçinin kasıtlı olarak iş yapmaktan kaçınması ya da işini aksatması, işverenin iş sözleşmesini feshetmesi için geçerli bir neden olabilir. Bu durumda, işçinin sorumluluklarını yerine getirmemesi işverenin işletmesel menfaatlerine zarar verdiğinde, haklı fesih uygulanabilir.

4. İşçinin Devamsızlığı:
İşçi, haklı bir sebep olmaksızın üst üste iki iş günü ya da bir ay içinde iki kez herhangi bir tatil günü sonrası bir iş günü işine gelmezse, işveren iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir. Bu fesih, işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarını ortadan kaldırır.

5. İş Yerinin Güvenliğini Tehlikeye Atmak:
Bekçi gibi iş yerinin güvenliğini sağlamakla görevli çalışanların, görev başında uyuması, iş yerinin güvenliğini tehlikeye sokabilir. Bu tür bir davranış, işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturur. Yargıtay kararları da işçinin iş yerinde uyumasını, özellikle güvenlik görevlileri ve gece bekçileri gibi kritik görevlerde bulunanlar için fesih sebebi olarak kabul etmiştir.

Sonuç olarak, işverenin haklı fesih yapabilmesi için işçinin, iş yerinin güvenliğini, işletmesel çıkarlarını veya iş sağlığını tehdit eden bir davranışta bulunması gerekmektedir. Özellikle Gaziantep işçi avukatı danışmanlığında bu tür durumların hukuki zeminde değerlendirilebilmesi, her iki tarafın haklarının korunması açısından büyük önem taşır.

• Kıdem Tazminatı Hesapla
• Kıdem Tazminatı Faiz Hesabı
• İşsizlik Maaşı Hesaplama

Yargıtay Kararları Işığında Bekçinin Uyuması

Bekçinin görev başında uyuması, hem işyerinin güvenliğini doğrudan tehlikeye soktuğu hem de işveren ile çalışan arasındaki güven ilişkisini sarstığı için, Yargıtay kararları bu durumu çoğunlukla işveren lehine değerlendirmektedir. Özellikle bekçinin mesai saatleri içinde güvenliği sağlamakla yükümlü olduğu hallerde, uyuması haklı fesih sebebi olarak kabul edilmektedir. Aşağıda, bu konuyla ilgili önemli Yargıtay kararlarına yer verilmiştir.

1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararları:
Yargıtay, gece bekçilerinin iş yerinde uyuması durumunda, işverenin güvenliğini tehlikeye attığı gerekçesiyle fesih hakkının doğduğunu birçok kararında vurgulamıştır. Örneğin, bir kararında Yargıtay, bekçinin görev başında uyumasını, işverenin güvenliğini ihmal ettiği ve işyerine zarar verme potansiyeli taşıdığı için haklı fesih sebebi olarak kabul etmiştir. Ancak bu noktada işverenin, işçiye daha önce uyarı yapıp yapmadığı ve iş yerinin gerçekten zarar görüp görmediği de göz önüne alınmıştır.

2. İşverenin Uyarı Yükümlülüğü:
Yargıtay kararları, işverenin haklı fesih yapmadan önce işçiyi uyarma yükümlülüğüne dikkat çekmektedir. Yani, bekçinin ilk defa uyuması tek başına iş sözleşmesinin feshi için yeterli olmayabilir. Ancak, aynı davranışın tekrarlanması ve bekçinin uyarılmasına rağmen bu eyleme devam etmesi durumunda, işverenin fesih hakkı doğabilir.

3. Geçerli Fesih Durumları:
Bir başka Yargıtay kararında, gece bekçisinin görev sırasında uyumasının, iş güvenliğini tehlikeye sokmadığı sürece geçerli fesih sebebi olarak değerlendirilebileceği ifade edilmiştir. Bu karar, işçinin eyleminin işyerine doğrudan bir zarar vermediği veya işçinin daha önce bu konuda uyarılmadığı durumlarda, fesih hakkının sınırlı olabileceğini ortaya koymaktadır.

4. Kıdem ve İhbar Tazminatları:
Yargıtay’ın bazı kararlarında, iş sözleşmesinin feshi haklı bulunmuş olsa bile, işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği belirtilmiştir. Özellikle uzun yıllar çalışmış ve ilk defa bu tür bir hataya düşmüş işçilerin haklarının korunması adına, kıdem tazminatının işçiye ödenmesi gerektiği yönünde kararlar verilmiştir. Ancak bu tür fesihlerde, işçinin kusurlu davranışının ağırlığı göz önünde bulundurularak, ihbar tazminatının ödenmesi söz konusu olmamaktadır.

Sonuç olarak, Yargıtay kararları ışığında bekçinin görev sırasında uyuması, işverenin haklı fesih sebebi olabilmekte ve işçiye tazminat ödenmemesi ile sonuçlanabilmektedir. Bununla birlikte, işçinin uyarılması, işyerinin gerçekten zarar görmesi ve fesih sürecinde izlenmesi gereken prosedürler de dikkate alınarak her dava kendi özel koşulları içinde değerlendirilmelidir.

Bekçinin Uyumasının İşveren ve İşçi Haklarına Etkisi

Bekçinin görev başında uyuması, hem işverenin güvenliğini hem de işçinin iş sözleşmesini riske atan bir durumdur. İşverenin ve işçinin hakları, bu tür olaylarda İş Kanunu ve Yargıtay içtihatları çerçevesinde şekillenir. Bu durumun işveren açısından nasıl bir fesih hakkı doğuracağı ve işçinin bu süreçte ne tür haklarını koruyabileceği, çeşitli faktörlere göre değişiklik gösterebilir.

İşverenin Hakları:

İşveren, gece bekçisinin uyumasını, işyerinin güvenliğini ciddi şekilde tehlikeye atan bir ihmal olarak değerlendirebilir. Bu ihmal, işverenin bekçiyi haklı sebeple fesih yoluna gitmesine olanak tanır. İş Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca, işveren, özellikle güvenlik açısından kritik görevde bulunan bir çalışanın bu tür bir ihmali durumunda iş sözleşmesini tazminatsız feshedebilir. Bu durumda işverenin hakları şu şekilde sıralanabilir:

1. Haklı Fesih Hakkı: İşveren, bekçinin görev sırasında uyumasını haklı sebep olarak gösterip iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir. Eğer işveren, bu durumu delillendirir ve fesih sürecini doğru yönetirse, ihbar ve kıdem tazminatı ödeme zorunluluğu doğmaz.
2. Tazminat Talebi: İşveren, bekçinin uyuması sonucunda işyerinde bir zarar oluşmuşsa (örneğin, bir hırsızlık olayı veya güvenlik ihlali), bu zararı işçiden talep edebilir. Bekçinin ihmali nedeniyle meydana gelen zararlar, işverenin işçiye karşı maddi tazminat talep etmesine neden olabilir.

İşçinin Hakları:

Bekçinin uyuması her durumda tazminatsız fesih anlamına gelmez. Yargıtay kararlarına göre, işçinin hakları işverene kıyasla korunabilmektedir, özellikle de işçinin davranışı tek seferlik bir olaysa veya daha önce bir uyarı yapılmamışsa. İşçinin bu tür durumlarda sahip olduğu haklar:

1. Kıdem Tazminatı Hakkı: Eğer işçi uzun yıllardır çalışıyorsa ve daha önce bir uyarı almadıysa, Yargıtay bu tür durumlarda işçinin kıdem tazminatını alabileceğine hükmedebilir. Özellikle fesih haklı nedene dayansa dahi, işçinin uzun süreli çalışma süresi göz önünde bulundurulabilir.
2. Geçerli Fesih ve Tazminat Hakkı: Bekçinin uyuması, işverenin iş ilişkisini zedeleyebilir, ancak bu durum geçerli fesih sebebi olarak da değerlendirilebilir. Bu durumda, işçi hem ihbar hem de kıdem tazminatını alabilir. İşçinin hatasının işyerine doğrudan zarar vermemesi veya işverenin daha önce işçiyi uyarmamış olması bu tür sonuçlar doğurabilir.
3. Arabuluculuk ve Yargı Yolu: İşçi, uyuma gerekçesiyle işten çıkarıldığında, eğer feshi haksız buluyorsa arabuluculuk yoluyla haklarını savunabilir veya iş mahkemesinde dava açabilir. İşçi avukatları, bu süreçte işçinin mağduriyetini hukuki zeminde savunarak işverenin haksız fesih yapıp yapmadığını ortaya koyabilir.

Sonuç

Bekçinin uyuması, işveren açısından güvenliğin tehlikeye atılması nedeniyle haklı fesih sebebi oluşturabilirken, işçinin geçmişteki performansı ve işverenin uyarı yapıp yapmadığı gibi detaylar işçinin haklarını koruyabilir. Gaziantep işçi avukatı ile yapılan hukuki süreçlerde bu tür olayların tazminatsız fesihle sonuçlanıp sonuçlanmayacağı, her iki tarafın haklarının detaylı incelenmesiyle karara bağlanmaktadır.

Geçerli ve Haklı Fesih Arasındaki Farklar

İşverenin, iş sözleşmesini sonlandırmak için başvurabileceği iki temel fesih türü vardır: geçerli fesih ve haklı fesih. Her iki fesih türü de, işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi sona erdirir, ancak fesih sebepleri, işleyişi ve işçiye sağlayacağı haklar açısından birbirinden farklıdır. İş Kanunu çerçevesinde bu iki fesih türünün detaylarına bakalım.

Haklı Fesih:

Haklı fesih, işverenin iş sözleşmesini derhal ve tazminatsız olarak sona erdirdiği durumlardır. İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenen haklı fesih nedenleri, işçinin ağır kusurlu davranışları veya işyerini tehlikeye atan durumlar neticesinde ortaya çıkar. Haklı fesih, işveren açısından derhal fesih yetkisi verir ve işçiye kıdem veya ihbar tazminatı ödenmesini gerektirmez.

Örnek Haklı Fesih Sebepleri:

• Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar: İşçinin işverene veya iş arkadaşlarına hakaret etmesi, güvenliği tehlikeye atması.
• İş yerinde uyuma durumu: Gece bekçisinin işyerinde uyuması, işyeri güvenliğini tehlikeye atıyorsa, haklı fesih sebebi olabilir.
• Hırsızlık, güvenlik ihlali veya iş yerinde tehlike oluşturmak: Bekçinin uyurken hırsızlık gibi bir durumun meydana gelmesi, işverenin haklı fesih yapmasına zemin oluşturabilir.

Haklı fesih, işverenin tazminat ödemesini gerektirmez, ancak işçinin davranışları somut delillerle ortaya konmalıdır. Aksi takdirde, işçi haklarını arayabilir ve işveren aleyhine dava açabilir.

Geçerli Fesih:

Geçerli fesih, işverenin işçiyi işten çıkarması için makul ve geçerli sebeplere dayanarak, belirli prosedürlere uyarak iş sözleşmesini sonlandırdığı fesih türüdür. Geçerli fesih, işverenin işletmesel ihtiyaçları ya da işçinin yeterliliği ve davranışları gibi sebeplerle yapılabilir. Bu durumda, işveren işçiye ihbar ve kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür.

Örnek Geçerli Fesih Sebepleri:

• İşyerinin küçülmesi: İşverenin ekonomik sebeplerle işçi çıkarması.
• Performans düşüklüğü: İşçinin verimli çalışmaması veya iş yerinin ihtiyaçlarına yeterli yanıt vermemesi.
• Disiplin ihlalleri: İşçinin uyuma gibi davranışları, işyerine ciddi zarar vermiyorsa, bu fesih geçerli fesih olarak değerlendirilebilir.

Geçerli fesihte, işverenin işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi gerekmektedir. Ancak, geçerli fesih süreci, işverenin işçiyi önceden uyarma yükümlülüğü ve bu süreci belgelendirme gerekliliği gibi adımlarla dikkatli bir şekilde yürütülmelidir.

Haklı Fesih ile Geçerli Fesih Arasındaki Temel Farklar:

1. Fesih Hakkının Kullanım Zamanı:

• Haklı Fesih: Derhal uygulanabilir, işveren işçiyi uyarma zorunluluğu olmadan sözleşmeyi feshedebilir.
• Geçerli Fesih: İşverenin, işçiye belirli bir süre önceden fesih bildirimi yapması ve işçiyi uyarma yükümlülüğü vardır.

1. Tazminat Hakkı:

• Haklı Fesih: İşçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez.
• Geçerli Fesih: İşçi, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.

1. Fesih Sebeplerinin Niteliği:

• Haklı Fesih: İşçinin işyerine zarar veren ciddi ve ağır kusurları, güvenlik ihlalleri gibi nedenler.
• Geçerli Fesih: İşçinin performans düşüklüğü, disiplin ihlalleri, ekonomik nedenler veya işyerinin işletmesel ihtiyaçları gibi nedenler.

Sonuç olarak, haklı fesih ve geçerli fesih, işverenin işçiyi işten çıkarma haklarını düzenleyen önemli unsurlardır. Ancak her iki fesih türünde de işverenin yasal sürece uyması gerekmektedir. Gaziantep işçi avukatı bu tür durumlarda işçilerin veya işverenlerin haklarını savunmak için önemli bir danışmanlık sağlayabilir.

Bekçi İçin Tazminat Hakkı ve Kıdem İhlali Durumları

Bekçinin görev başında uyuması gibi bir ihlal durumunda, işverenin iş sözleşmesini feshetmesi, tazminat hakkı ve kıdem ihlali açısından birçok farklı durumu gündeme getirebilir. Bu süreçte işçinin tazminat hakkı, işverenin fesih sebebinin haklı ya da geçerli olup olmamasına göre değişiklik göstermektedir. Aşağıda bu konunun detayları incelenmiştir.

1. Kıdem Tazminatı Hakkı:

Kıdem tazminatı, işçinin belirli bir süre boyunca aynı işverene bağlı olarak çalışmasının sonucunda elde ettiği bir haktır. İş Kanunu’nun 14. maddesi kıdem tazminatına ilişkin düzenlemeleri içerir. İş sözleşmesi, işveren tarafından haklı fesih sebebiyle sonlandırılmadıkça, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Bekçi için Kıdem Tazminatı Hakkı Şu Şartlarda Doğabilir:

• İşçi, işten çıkarılmadan önce belirli bir süre çalışmış olmalıdır (en az 1 yıl).
• Fesih geçerli bir nedene dayanıyorsa, işveren kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Örneğin, bekçinin işyerine büyük zarar vermemesi ve daha önce uyarı almamış olması halinde, fesih geçerli fesih kabul edilebilir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.
• Eğer fesih, işverenin haklı bir sebebine dayanıyorsa (örneğin, bekçinin uyurken iş yerinde güvenliği ciddi şekilde tehlikeye atması), bu durumda işçinin kıdem tazminatı hakkı ortadan kalkar. Yani, işçi, tazminatsız olarak işten çıkarılabilir.

2. İhbar Tazminatı Hakkı:

İhbar tazminatı, işverenin iş sözleşmesini sona erdirmek istediği durumlarda, işçiye belirli bir süre önce bu durumu bildirme zorunluluğunu ifade eder. Eğer işveren iş sözleşmesini derhal feshederse, bu durumda ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur. Ancak, işçinin iş yerinde uyuma gibi ağır kusurlu davranışlar sergilemesi durumunda, işverenin ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu ortadan kalkar.

3. Tazminat Hakkı:

İş Kanunu’nun 25. maddesine göre, işçinin ağır kusurlu davranışları neticesinde iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi halinde, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez. Bekçinin görev sırasında uyuması ve işyerine zarar vermesi, işverenin haklı fesih gerekçesi olabilir ve bu durumda işçiye tazminat ödenmesi zorunlu değildir.

Ancak, işçinin eylemi ciddi bir zarara yol açmamışsa ve daha önce uyarılmamışsa, fesih geçerli fesih olarak değerlendirilebilir. Bu durumda:

• Kıdem tazminatı işçiye ödenir.
• İhbar tazminatı ödenmez, çünkü işverenin geçerli fesih yapma hakkı doğmuştur ancak haklı sebep bulunmamaktadır.

4. Kıdem İhlali Durumları:

Kıdem tazminatının ihlali, işçinin çalıştığı süreye ve işten çıkarılma sebebine göre değişiklik gösterir. İşveren, işçiyi haksız bir şekilde kıdem tazminatı ödemeden işten çıkarırsa, işçi arabuluculuk veya mahkeme yoluyla haklarını arayabilir. Özellikle işverenin, işçinin uyuma davranışının işyerine zarar verdiğini ispatlayamaması durumunda, kıdem tazminatı hakkı işçi lehine karar verilebilir.

Sonuç olarak, bekçinin görev sırasında uyuması, işveren açısından haklı veya geçerli fesih sebebi olabilir. Fakat fesih sebebi ve süreçte izlenen yöntemler, işçinin tazminat ve kıdem haklarını belirler. Eğer işveren, işçinin davranışını doğru şekilde belgeleyemezse, işçi kıdem tazminatını talep edebilir. Gaziantep işçi avukatı, işçi ve işveren arasındaki bu tür uyuşmazlıklarda, yasal hakların korunması için hukuki danışmanlık sağlar.

İşverenin Fesih Prosedürü ve Uyuma Eyleminin Delillendirilmesi

İşverenin, bir işçinin iş sözleşmesini feshetmesi için belirli prosedürlere uyması gerekmektedir. Özellikle işçinin uyuma eylemi gibi bir ihmal nedeniyle işten çıkarılması durumunda, işverenin izlediği süreç, fesih kararının geçerliliği açısından büyük önem taşır. İşverenin hem yasal yükümlülüklerine uygun hareket etmesi hem de uyuma eylemini somut delillerle ispatlaması gereklidir.

1. Fesih Prosedürü:

İşverenin fesih sürecini başlatabilmesi için izlediği prosedür, işçinin işten çıkarılmasının yasal olarak doğru bir zeminde olup olmadığını belirler. Bu süreç, işçi haklarının korunması ve olası hukuki ihtilafların önlenmesi için önemlidir.

a. Uyarı Yükümlülüğü:

İşverenin, işçinin görevini ihmal ettiğini tespit ettiğinde, fesih öncesinde uyarı yapması gerekmektedir. Yargıtay kararları uyarınca, bir işçinin ilk kez uyuma gibi bir hatası olduğunda, doğrudan haklı fesih yoluna gidilmesi her zaman kabul görmez. Eğer işçi, daha önce uyarılmamışsa ve bu eylem iş yerinde ciddi bir olumsuzluğa yol açmamışsa, işverenin doğrudan fesih yapması geçersiz fesih olarak değerlendirilebilir.

b. Soruşturma ve Tutanak Tutulması:

İşçinin uyuma eyleminin tespit edilmesi durumunda, işverenin olayla ilgili tutanak tutması gerekmektedir. Bu tutanakta, olayın gerçekleştiği tarih ve saat, tanık beyanları ve uyuma eyleminin iş yerinde neden olduğu zararlar detaylı şekilde belirtilmelidir. Bu tür belgeler, fesih sürecinde delil olarak kullanılabileceğinden, işveren açısından büyük önem taşır.

c. Savunma Alınması:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi, işverenin işçiyi işten çıkarmadan önce savunma alması gerektiğini belirtir. İşveren, işçiye uyuma eylemi nedeniyle savunma hakkı tanımalı ve işçinin bu savunması dikkate alınmalıdır. Savunma alınmadan gerçekleştirilen fesihler, yargı organları tarafından geçersiz sayılabilir ve işveren aleyhine sonuçlanabilir.

d. Fesih Bildirimi:

İşveren, fesih kararını işçiye yazılı olarak bildirmelidir. Bu fesih bildirimi, işverenin gerekçelerini ve hangi maddelere dayanarak fesih yaptığını açıkça belirtmelidir. İşçinin uyuma eylemi, işyerinin güvenliğini tehdit edici boyutta ise, işveren bu feshi haklı fesih olarak gerekçelendirebilir.

2. Uyuma Eyleminin Delillendirilmesi:

İşverenin, işçinin uyuma eylemini delillendirmesi fesih kararının hukuki geçerliliği için kritik önemdedir. İşverenin, işçinin iş yerinde uyuduğunu ispatlayacak somut deliller sunması gerekmektedir.

a. Tutanaklar ve Tanık Beyanları:

Bekçinin uyuma eylemi, diğer çalışanlar veya işyerinde bulunan güvenlik görevlileri tarafından tespit edildiyse, bu kişilerin ifadeleri önemli bir delil olarak kabul edilir. Tanıkların durumu gözlemleyip belgelemeleri ve bu durumu tutanakla rapor etmeleri işverenin elini güçlendirir.

b. Güvenlik Kamerası Kayıtları:

Çoğu işyerinde güvenlik kameraları kullanıldığından, işveren uyuma eylemini bu tür kamera kayıtlarıyla ispatlayabilir. Bu kayıtlar, uyuma süresini ve işyerinde meydana gelen olası zararları net bir şekilde ortaya koyabilir. Güvenlik kameraları, işçinin görevini ihmal ettiğini delillendirmek için güçlü bir araçtır.

c. Diğer Fiziksel Deliller:

Bekçinin nöbet sırasında sorumlu olduğu ekipmanlar veya güvenlik kontrollerinin aksadığına dair deliller (örneğin, güvenlik turu yapmaması ya da alarm sistemlerinin kontrol edilmemesi) de fesih gerekçesini destekleyebilir.

Sonuç:

İşverenin, bekçinin uyuması gibi ciddi bir ihmali delillendirebilmesi için titiz bir fesih prosedürü izlemesi gerekmektedir. Uyuma eylemi, iş yerinin güvenliğini tehlikeye attığında haklı fesih sebebi olabilir, ancak işverenin bu durumu belgelerle desteklemesi önemlidir. İşçinin uyarılması, olayın tutanakla belgelendirilmesi ve kamera kayıtlarının incelenmesi gibi adımlar, işverenin fesih kararını hukuki açıdan sağlam bir temele oturtur. Bu sürecin hatalı yürütülmesi durumunda, işçi Gaziantep işçi avukatı aracılığıyla hukuki haklarını savunabilir.

Uygulamada Fesih Örnekleri ve Sonuçları

Gece bekçisinin iş yerinde uyuması nedeniyle yapılan fesihler, uygulamada farklı sonuçlar doğurabilmektedir. Her olayın kendine has koşulları ve işverenin takip ettiği hukuki süreç, fesih kararlarının geçerliliğini ve sonuçlarını belirler. Yargıtay kararları ve uygulamadaki örnekler, işçi ve işveren arasındaki anlaşmazlıkların çözümünde önemli rehberler sunmaktadır. Aşağıda bu tür fesih örnekleri ve sonuçlarına dair bazı önemli noktalar yer almaktadır.

1. Yargıtay Kararlarına Göre Uygulama Örnekleri:

Gece Bekçisinin Uyuma Eylemi Nedeniyle Fesih:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararlarında, gece bekçisinin uyuması, genellikle haklı fesih sebebi olarak kabul edilmektedir. Örneğin, işverenin güvenlik görevlisi olan bir işçiyi gece vardiyasında uyurken yakalaması ve bu durumu tutanakla belgelerlemesi, işverene haklı fesih hakkı vermiştir. Yargıtay, bu durumun iş yerinin güvenliğini tehlikeye attığını belirterek, işverenin kıdem ve ihbar tazminatı ödemeksizin fesih hakkının bulunduğuna karar vermiştir.

Savunma Almadan Yapılan Fesih:

Bir başka örnekte, işveren, gece bekçisinin uyuduğunu tespit etmesine rağmen işçiden savunma almadan fesih işlemini gerçekleştirmiştir. İşveren, işçinin daha önce bu konuda uyarılmadığını da göz ardı etmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi, bu durumu işverenin kusurlu hareketi olarak değerlendirmiş ve fesih işlemini geçersiz saymıştır. Yargıtay, bu kararı onaylayarak, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı hakkına sahip olduğuna hükmetmiştir.

2. Uygulamada Karşılaşılan Farklı Sonuçlar:

İşçinin Kısa Süreli Uyuması:

Bazı örneklerde, bekçinin kısa süreli bir uyuma eylemi işyerinde ciddi bir zarara yol açmamışsa ve işveren bu durumu tekrarlanmaması için işçiye uyarı yaptıysa, işverenin fesih yerine uyarı veya cezai kesinti gibi hafif yaptırımlara başvurduğu görülmektedir. Bu tür durumlarda, işçi işine devam eder ve fesih durumu ortaya çıkmaz.

Zarara Yol Açan Uyuma Durumları:

Öte yandan, gece bekçisinin uyuduğu sırada iş yerinde hırsızlık veya maddi zararın oluşması durumunda, işverenin fesih kararı genellikle Yargıtay tarafından haklı görülmektedir. Bu tür olaylarda, işverenin uyuma eyleminin yarattığı zararı tazminat talebi ile işçiden talep ettiği görülmektedir. Örneğin, bir güvenlik görevlisinin uyuduğu sırada işyerinde gerçekleşen bir hırsızlık olayı sonrasında işveren, hem fesih hem de maddi tazminat talebinde bulunmuş ve mahkeme bu talepleri haklı bulmuştur.

3. Hukuki Süreçlerin Sonuçları:

İşçi Lehine Sonuçlanan Fesihler:

İşverenin gerekli prosedürlere uymadığı, işçiden savunma almadan fesih yaptığı veya uyuma eyleminin işyerine somut bir zarar vermediği durumlarda, fesih geçersiz sayılabilir. Bu tür olaylarda, işçi işe iade davası açarak işine geri dönme hakkı kazanabilir. Ayrıca, işverenin işçiyi işe iade etmemesi durumunda, işçiye tazminat ödenmesi gerekir.

İşveren Lehine Sonuçlanan Fesihler:

Eğer işveren, işçinin uyuma eylemi nedeniyle iş yerinin güvenliğini tehlikeye attığını ve bu durumun ciddi sonuçlar doğurduğunu ispatlayabiliyorsa, fesih haklı sebebe dayanır. Bu durumda, işçi ne kıdem ne de ihbar tazminatı alabilir. Ayrıca, işveren işyerinde oluşan zararları tazmin etmek için işçiden maddi tazminat talep edebilir.

Sonuç:

Uygulamada fesih kararları, somut olayların koşullarına göre değişiklik göstermektedir. İşçinin davranışları, işverenin izlediği prosedürler ve olayın işyerine etkileri, fesih kararlarının geçerliliğini ve sonuçlarını belirler. Gaziantep işçi avukatı, bu tür fesih durumlarında işçilerin ve işverenlerin haklarını korumak için hukuki danışmanlık ve destek sağlamaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular