İşçi işe gelmediğinde işverenin ilk refleksi çoğu zaman “devamsızlık” sebebiyle iş akdini sonlandırmak olur. Ancak her işçinin devamsızlığı , hukuken geçerli ya da haklı bir fesih gerekçesi sayılmaz. Özellikle işçinin iş sözleşmesini kendi iradesiyle, fakat haklı sebeplerle sona erdirmesi hâlinde “devamsızlık” iddiası çoğu zaman gerçeği yansıtmaz.
Bu konuda yakın tarihli bir yargı kararı, önemli bir içtihada daha imza atmıştır.
Gaziantep 7. İş Mahkemesi’nin Kararı (2022/69 E., 2025/211 K.)
Gaziantep 7. İş Mahkemesi’nin 2022/69 Esas ve 2025/211 Karar sayılı dosyasında, hasta bakım personeli olarak görev yapan bir işçinin açtığı kıdem tazminatı davası karara bağlandı.
Mahkemeye göre işçi, uzun yıllar çalıştığı iş yerinde:
– Görevi dışında işleri yapmaya zorlanmış (kuaförlük hizmetleri, servis, temizlik vb.),
– Meslek onurunu zedeleyici görevlerle karşı karşıya kalmış,
– Gece vardiyalarında ve tatil günlerinde fazla çalışmasına rağmen hiçbir ödeme alamamış,
– Yasal hakları sürekli ihlal edilmiş,
– Tüm bu olumsuzluklara rağmen ayrılmadan önce arabulucuya başvurmuş ve makul bir çözüm aramıştır.
Ancak işveren, işçinin işe gelmemesini gerekçe göstererek 48 koduyla devamsızlık nedeniyle işten çıkarıldığını ileri sürmüştür.
Mahkemenin Gerekçesi Ne Oldu?
Mahkeme kararında şu ifadeler dikkat çekmiştir:
“…iş akdinin işçi tarafından eylemli olarak 28/02/2022 günü işe gelmemek ve arabulucuya başvurmak suretiyle sonlandırıldığı kanaati hasıl olmuş olup… bu nedenlerle haklı olarak kendisi tarafından feshedildiği anlaşılmıştır…”
Yani mahkeme, işçinin işine son vermesini haklı fesih olarak değerlendirmiştir. İşverenin ileri sürdüğü devamsızlık savunması ise inandırıcı bulunmamış, çünkü işçi önce arabulucuya başvurmuş, bu da niyetinin “keyfi devamsızlık” değil, “hak arayışı” olduğunu ortaya koymuştur.
Haklı Fesih Ne Zaman Gündeme Gelir?
İş Kanunu madde 24’e göre işçi aşağıdaki nedenlerle iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir:
– Sağlık sebepleri: Çalışma koşullarının sağlığı tehlikeye atması.
– Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık: Hakaret, mobbing, görev dışı işler.
– Ücret ve diğer hakların ödenmemesi: Fazla mesai, bayram çalışması, prim vb.
Yukarıdaki davada da bu şartların birden fazlası aynı anda gerçekleşmiş, bu da mahkeme nezdinde haklı feshi daha da güçlendirmiştir.
Sonuç Olarak
İşverenler açısından işe gelmeyen bir çalışana karşı “48 Koduyla” işlem yapmak kolay bir yöntem gibi görünebilir. Ancak yargı, bu tür fesihleri her zaman şekle değil, içeriğe göre değerlendirir.
İşçinin istifası, eğer ardında ağırlaşmış koşullar, görevi dışında işler ve ödenmeyen haklar barındırıyorsa, bu bir “devamsızlık” değil, haklı fesihtir.
Bu içeriğin hazırlanmasında 2025/211 K. sayılı kararın tam metni ve ilgili mevzuat maddeleri esas alınmıştır. Dilerseniz iş sözleşmenizin feshiyle ilgili hukuki durumunuzu değerlendirmek için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
Bir yanıt yazın