Yargıtay Kararı Işığında 1 Yıllık Kıdem Şartı ve İşçi Hakları
İş hukukunda işçilerin en çok merak ettiği ve hak kaybına uğramaktan çekindiği konuların başında kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin hakları gelmektedir. Ülkemizdeki yasal düzenlemelere göre, bir işçinin bu hakları elde edebilmesi için belirli bir çalışma süresini doldurması zorunludur. İş hukuku alanındaki 11 yıllık tecrübe ve birikimimizle, bu makalede “Yalnızca 1 gün farkla 1 yılı dolduramayan işçinin durumu ne olur?” sorusunu güncel Yargıtay kararları çerçevesinde inceleyeceğiz.
İş sözleşmesinin sona erme şekli ne olursa olsun, mevzuatımızda bazı hakların doğumu için milat kabul edilen süreler vardır. Uygulamada, işverenlerin veya işçilerin tarih hesaplarken düştüğü küçük hatalar, yargılama aşamasında çok büyük hak kayıplarına ya da beklenmedik hukuki sonuçlara yol açabilmektedir. Tam da bu noktada, Yargıtay’ın sürelerin hesaplanmasına yönelik katı ve net tutumunu iyi analiz etmek gerekir.
Yasal Düzenlemede 1 Yıl Şartı Kesindir
Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte olan 14. maddesi uyarınca, bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverene bağlı işyerinde en az 1 tam yıl çalışmış olması zorunludur. Benzer şekilde, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesine göre işçilere yıllık ücretli izin verilebilmesi için de deneme süresi de dahil olmak üzere en az 1 yıl çalışılmış olması şart koşulmuştur.
Yargıtay, kanunda açıkça belirtilen bu “1 yıl” ifadesini matematiksel olarak yorumlamaktadır. Eğer işçinin toplam çalışma süresi 364 gün olarak hesaplanmışsa, 1 yıllık yasal kıdem süresi koşulu gerçekleşmemiş kabul edilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin güncel bir kararı da bu durumu açıkça ortaya koymuştur:
“…Mahkeye itiraz aşamasında yansıyan olayda, davacının 11.09.2020 tarihinde işe başladığı, 10.09.2021 tarihinde ise iş sözleşmesini kendisinin sona erdirdiği kabul edilmiştir. Bu durumda davacının işe başlama tarihi 11.09.2020, son çalışma tarihi ise 09.09.2021 olup, 11.09.2020-10.09.2021 tarihleri arasında geçen süre toplam 364 gündür. Bu nedenle, mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesinde öngörülen bir yıllık hizmet süresi koşulu gerçekleşmemiştir. Dolayısıyla davacının kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağı taleplerinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı bulunmuştur.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2024/5138 E., 2024/6724 K. 05.04.2024 T.)
Gaziantep’te İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi? yazımızı okumak için
Hakkaniyet İndirimi veya Tamamlama Yapılamaz
İş hukukunda her ne kadar “işçi lehine yorum” ilkesi bulunsa da, kanunun açıkça gün bazında sınır çizdiği emredici kurallarda bu ilke uygulanamaz. Yani, “Zaten 364 gün çalışmış, sadece 1 günü kalmış, hakkaniyet gereği tazminat ödensin” şeklinde bir mantık hukuken geçerli değildir. 1 tam yılın (365 gün) dolmasına tek bir gün dahi kalsa, mahkemeler yasal şartın oluşmadığına hükmeder.
Ancak burada işçilerin dikkat etmesi gereken çok önemli bir istisna mevcuttur: Dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağı. Eğer işveren, işçinin 1 yıllık kıdemini doldurmasını ve bu hakları kazanmasını engellemek amacıyla, tamamen kötü niyetli olarak sözleşmeyi 364. günde feshetmişse durum değişebilir. Bu tarz istisnai durumlarda, işverenin hakkını kötüye kullandığı ispatlanabilirse tazminat hakkı doğabilecektir.
Olay: Gaziantep’te bir tekstil fabrikasında mekanik ustası olarak çalışan Ahmet Bey, 15 Ocak 2024 tarihinde iş başı yapmıştır. Kendisi, iş yerinde yaşadığı bazı anlaşmazlıklar ve yoğun stres sebebiyle 14 Ocak 2025 tarihinde istifa dilekçesini vererek işten ayrılmıştır. Ahmet Bey, fabrikada tam 1 yılını doldurduğunu düşünerek işverenden kıdem tazminatı ve kullanmadığı yıllık izinlerin ücretini talep etmiştir.
Hukuki Değerlendirme: Ahmet Bey’in işe başlama tarihi ile sözleşmeyi feshettiği tarih arasındaki süre matematiksel olarak hesaplandığında toplam çalışma süresi 364 gün çıkmaktadır. Ahmet Bey, istifa dilekçesini verip işten ayrıldığı gün aslında henüz 1 tam yılını tamamlamamıştır. Kanunun aradığı 365 günlük süre dolmadığı için, Ahmet Bey yasal olarak ne [İÇ LİNK ÖNERİSİ: ‘(yıllık izne)’ kelimesinden ‘(İş Hukuku Yıllık İzin Hakları)’ sayfasına link verin.] hak kazanabilir ne de kıdem tazminatı alabilir. Bu vaka, işten ayrılış tarihlerinin ne kadar kritik olduğunu ve profesyonel bir hukuki danışmanlık almanın önemini net bir şekilde göstermektedir.
Sıkça Sorulan Sorular
1. 364 gün çalışan bir işçi hiçbir şekilde kıdem tazminatı alamaz mı?
Kural olarak hayır, alamaz. Yargıtay içtihatlarına göre 1 yıllık süre nisbi değil, mutlaktır. Ancak işveren, işçinin tazminat hakkını engellemek için kasıtlı ve kötü niyetli olarak sözleşmeyi 364. günde feshetmişse, dürüstlük kuralı gereği dava açılarak hak talep edilebilir.
2. İstifa eden işçi 1 yılı doldursaydı kıdem tazminatı alabilir miydi?
Normal şartlarda kendi isteğiyle istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Fakat istifa gerekçesi “haklı fesih” nedenlerine (ücretin ödenmemesi, mobbing, sigortanın eksik yatması vb.) dayanıyorsa ve işçi 1 tam yılı doldurmuşsa kıdem tazminatı alabilir.
3. Çalışma süreme deneme süresi dahil edilir mi?
Evet, iş sözleşmesinde belirtilen ve fiilen çalışılan deneme süresi, işçinin toplam kıdem süresine ve 1 yıllık hizmet süresi hesabına birebir dahil edilir.
4. İhbar süresi (ihbar öneli) kıdem süresini etkiler mi?
Eğer işveren işçiyi işten çıkarırken ihbar süresi tanımışsa ve işçi bu sürede çalışmaya devam ediyorsa, ihbar süresi kıdem süresine eklenir. Bu süreyle birlikte 1 yıl dolarsa kıdem tazminatı hakkı kazanılır. Ancak ihbar tazminatı peşin ödenerek fesih yapıldıysa, fesih tarihi itibariyle süre durur.
İletişim Bilgileri:
Gaziantep Barosu Sicil No: 1969
İletişim: 0 532 167 09 13
Yasal Uyarı:
Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Hak kaybına uğramamak için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.
Kaynaklar:
- mülga 1475 sayılı İş Kanunu Madde 14
- 4857 sayılı İş Kanunu Madde 53
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2024/5138 E., 2024/6724 K. Sayılı Kararı
Bir yanıt yazın